Ley Karin para empresas: implementación de la Ley 21.643
Diseñamos e implementamos tu protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo: canal de denuncias, procedimiento de investigación, medidas de resguardo, actualización del RIOHS y capacitación a jefaturas y trabajadores. Con todo lo que la fiscalización te va a pedir.
¿Qué exige la Ley Karin a tu empresa?
La Ley Karin (Ley 21.643), vigente desde agosto de 2024, obliga a toda empresa con trabajadores en Chile —sin importar su tamaño— a prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo ejercida por terceros. No es una obligación exclusiva de las grandes empresas ni se agota con tener un documento firmado.
En términos concretos, tu empresa debe contar con:
- Un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, elaborado con la asistencia técnica de tu organismo administrador.
- Un canal de denuncias conocido, accesible y que garantice confidencialidad.
- Un procedimiento de investigación incorporado al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS).
- Medidas de resguardo inmediatas para la persona denunciante desde que se recibe la denuncia, orientadas a evitar represalias y revictimización.
- Capacitación periódica a trabajadores y jefaturas, con perspectiva de género.
- Registro y reporte de las denuncias recibidas y de las medidas adoptadas.
Los plazos que no puedes fallar
| Situación | ¿Qué corresponde hacer? |
|---|---|
| Se recibe una denuncia | Adoptar medidas de resguardo de forma inmediata y decidir si la investigación la realiza la empresa o la Dirección del Trabajo. |
| Si la investiga la empresa | Completar la investigación en un plazo máximo de 30 días y remitir el informe a la Dirección del Trabajo. |
| Si la deriva a la Dirección del Trabajo | Remitir los antecedentes dentro de 3 días desde la recepción de la denuncia. |
| Tras el pronunciamiento | Aplicar las medidas y sanciones que correspondan dentro del plazo señalado por la autoridad. |
Un protocolo que no define quién recibe, quién investiga y quién decide hace que estos plazos se venzan solos.
¿Qué implementamos?
1. Diagnóstico de cumplimiento
Revisamos tu protocolo actual, tu RIOHS, tu canal de denuncias y tus registros de capacitación, y te entregamos un informe de brechas con lo que falta y en qué orden resolverlo.
2. Protocolo de prevención a medida
Redactamos el protocolo ajustado a tu estructura real: quién recibe la denuncia, qué pasa si el denunciado es la jefatura directa o el dueño, cómo se resguarda la confidencialidad en una empresa pequeña donde todos se conocen. Ese detalle es lo que diferencia un protocolo aplicable de una plantilla descargada.
3. Canal de denuncias y procedimiento de investigación
Definimos el canal, los formularios, la cadena de custodia de la información, el modelo de acta de entrevista, el informe de investigación y las medidas de resguardo tipificadas. Todo incorporado formalmente al RIOHS.
4. Capacitación
Talleres diferenciados para trabajadores (qué es acoso, cómo denunciar, qué protección tienen) y para jefaturas y RRHH (cómo recibir una denuncia, qué no hacer, cómo conducir la investigación sin vulnerar derechos).
5. Acompañamiento en casos reales
Cuando llega una denuncia, te acompañamos técnicamente en la investigación: conducción de entrevistas, análisis de antecedentes, redacción del informe y respuesta ante la Dirección del Trabajo. Con un tercero externo, la investigación gana imparcialidad frente a los involucrados y frente a la autoridad.
El error más común
La mayoría de las empresas cumplió en 2024 descargando un protocolo tipo, subiéndolo al RIOHS y dándolo por listo. Dos años después, el escenario habitual es este: nadie sabe a quién se le denuncia, no hay registro de las capacitaciones, el canal de denuncias es un correo que revisa la misma persona que podría ser denunciada, y cuando llega el primer caso real la empresa improvisa y se le vencen los plazos.
La fiscalización no pregunta si tienes el documento. Pregunta cómo lo aplicaste. Y en un caso concreto, lo que se revisa son las actas, las medidas de resguardo adoptadas, las fechas y las evidencias de capacitación.
Preguntas frecuentes sobre la Ley Karin
¿La Ley Karin aplica a empresas pequeñas?
Sí. Aplica a toda empresa con trabajadores contratados, sin mínimo de dotación. Lo que varía es la complejidad del protocolo, no la obligación.
¿Puedo usar un protocolo modelo descargado de internet?
Puedes usarlo como base, pero un protocolo genérico casi siempre falla en lo importante: no define responsables reales, no resuelve el conflicto de interés cuando el denunciado tiene un cargo alto y no calza con tu estructura. En una fiscalización o en un caso real, esas omisiones se notan de inmediato.
¿Qué pasa si no quiero investigar internamente?
Puedes remitir los antecedentes a la Dirección del Trabajo dentro de 3 días desde la recepción de la denuncia. Es una opción legítima, pero implica que la investigación queda fuera de tu control y que igualmente debes haber adoptado las medidas de resguardo.
¿La Ley Karin se relaciona con el protocolo psicosocial?
Directamente. El acoso y la violencia laboral son factores de riesgo psicosocial, y la evaluación CEAL-SM/SUSESO los mide. Si tu evaluación arroja riesgo alto en las dimensiones asociadas, tu protocolo Ley Karin debería formar parte del plan de intervención. Lo trabajamos de forma integrada con la implementación de protocolos MINSAL.
¿Con qué frecuencia hay que capacitar?
La ley exige capacitación periódica, sin una frecuencia única para todos los casos. En la práctica, el estándar razonable es al menos una capacitación anual a toda la dotación, más inducción a todo trabajador que ingresa y refuerzo específico a jefaturas.
¿Tu protocolo Ley Karin resistiría una denuncia real mañana?
Solicita un diagnóstico gratuito. Revisamos tu protocolo, tu RIOHS y tus registros, y te decimos exactamente qué corregir antes de que llegue el primer caso o la primera fiscalización.